Nedostatak radne snage više nije jedini problem sa kojim se suočavaju poslodavci u Srbiji. Iza oglasa za posao, rastućih zarada i sve češće potrage za novim zaposlenima krije se drugačiji izazov: veliki broj ljudi ostaje na radnom mestu, ali bez motivacije, inicijative i želje da pruži više od onoga što se od njega formalno očekuje. Takvo ponašanje poznato je kao tihi otkaz – zaposleni ne napušta kompaniju, već se povlači iz posla na psihološkom i profesionalnom nivou.
Istraživanja domaćeg tržišta rada ukazuju na izraženo nezadovoljstvo zaposlenih i slabu uključenost u svakodnevne poslovne procese. Prema podacima navedenim u analizama HR sektora, 52 odsto zaposlenih nezadovoljno je trenutnim poslodavcem, dok 34 odsto priznaje da obaveze izvršava mehanički, bez većeg angažovanja. Ovi pokazatelji otvaraju važno pitanje za privredu: koliko kompanije gube kada ljudi dolaze na posao, ali više ne žele da učestvuju u njegovom unapređenju?
Kada zaposleni prestane da se angažuje
Tihi otkaz ne znači da radnik zaista podnosi ostavku, niti da odbija da izvršava svoje obaveze. Reč je o odluci da se posao svede na minimum koji se zahteva, bez dodatnog zalaganja, preuzimanja odgovornosti i uključivanja u aktivnosti koje prevazilaze opis radnog mesta. Zaposleni dolazi na vreme, završava zadatke i prima platu, ali se emocionalno udaljava od kompanije. Takvo ponašanje često je posledica dugotrajnog nezadovoljstva, nedostatka priznanja ili osećaja da dodatni trud neće doneti nikakvu promenu.
Prema istim istraživanjima, oko 60 odsto zaposlenih razmatra promenu posla tokom narednih godinu dana ukoliko dobije odgovarajuću priliku. To pokazuje da problem nije ograničen samo na ljude koji su već izgubili motivaciju, već zahvata i one koji aktivno razmišljaju o odlasku. Istovremeno, deo rukovodilaca ne prepoznaje nezadovoljstvo u sopstvenim timovima, pa se jaz između očekivanja menadžmenta i iskustva zaposlenih dodatno produbljuje. Fizičko prisustvo na radnom mestu ne znači automatski i profesionalnu posvećenost.
Novac i dalje ima važnu ulogu, ali više nije jedini kriterijum na osnovu kojeg ljudi procenjuju kvalitet posla. Zaposlenima su sve značajniji korektan odnos, mogućnost napredovanja, predvidivo radno vreme i osećaj da se njihov doprinos uvažava. Kada toga nema, ni dobra plata ne mora biti dovoljna da zadrži motivaciju. Poslodavci koji zanemaruju ove faktore rizikuju da izgube upravo ono što je najteže nadoknaditi – iskustvo, znanje i inicijativu ljudi koji već poznaju posao.
Mikromenadžment urušava poverenje
Jedan od problema koji može da podstakne povlačenje zaposlenih jeste preterana kontrola. Eldaro Banjica, generalni menadžer kompanije Manpower za jugoistočnu Evropu, ukazuje na to da visoka primanja ne mogu da nadomeste nedostatak poverenja i samostalnosti. Prema njegovom objašnjenju, kompanije često angažuju stručne ljude, dobro ih plaćaju, a zatim im ne prepuštaju odlučivanje ni o svakodnevnim zadacima. Takav pristup obesmišljava odgovornost zaposlenih i stvara utisak da se od njih očekuje izvršavanje naloga, a ne aktivno učešće u radu.
Mikromenadžment usporava donošenje odluka i ograničava prostor za inicijativu. Kada svaka odluka mora da prođe kroz direktora ili vlasnika, zaposleni vremenom prestaju da predlažu rešenja jer ne vide svrhu sopstvenog angažovanja. Posledice se ne ogledaju samo u slabijoj atmosferi, već i u sporijem poslovanju, manjoj produktivnosti i propuštenim prilikama za unapređenje. Umesto da razvijaju samostalne timove, kompanije tako stvaraju sisteme u kojima se odgovornost stalno vraća na vrh organizacije.
Ulaganje u zaposlene zato ne podrazumeva samo finansiranje obuka i stručnog usavršavanja. Potrebni su redovna komunikacija, jasni ciljevi, mogućnost da radnici učestvuju u donošenju odluka i rukovodioci koji umeju da prepoznaju njihov doprinos. Poverenje nije dodatna pogodnost, već jedan od uslova za efikasno poslovanje. Kompanije koje to zanemare mogu imati kvalitetne stručnjake na platnom spisku, ali ne i tim spreman da zajednički rešava probleme.
Nedostatak radnika menja odnos snaga
Tržište rada u Srbiji poslednjih godina prolazi kroz značajne promene. U pojedinim sektorima poslodavci sve teže pronalaze domaće radnike, zbog čega raste angažovanje stranih državljana, naročito u građevinarstvu, transportu i ugostiteljstvu. Njihov broj prema podacima iz dostavljenog teksta premašio je 65.000, a među zaposlenima su državljani Nepala, Indije, Kine, Turske i Rusije. Takva situacija pokazuje da se kompanije više ne mogu oslanjati na pretpostavku da će za svako radno mesto lako pronaći zamenu.
Istovremeno, nesigurnost i preopterećenost ostaju važan deo iskustva zaposlenih. Kada se prekovremeni rad podrazumeva, obaveze stalno povećavaju, a podrška izostaje, radnici mogu da odgovore smanjenjem angažovanja. To ne mora odmah da dovede do otkaza, ali može da utiče na kvalitet rada i odnose unutar kolektiva. Stari pristup prema kojem je svakog nezadovoljnog zaposlenog moguće brzo zameniti sve je manje održiv u uslovima ograničene ponude radne snage.
Za poslodavca je takva situacija posebno nezgodna jer nezadovoljstvo ne mora biti vidljivo na prvi pogled. Zaposleni koji napusti firmu ostavlja upražnjeno mesto koje menadžment mora da popuni, dok osoba koja je izgubila motivaciju može mesecima ostati u timu bez značajnijeg doprinosa. Posledice se postepeno prenose na kvalitet proizvoda i usluga, rokove, saradnju i spremnost zaposlenih da predlažu promene. Kada se nezainteresovanost proširi kroz kolektiv, problem prestaje da bude individualan i postaje organizacioni.
Fleksibilnost i bolji uslovi postaju poslovni prioritet
Tihi otkaz nije pojava karakteristična samo za Srbiju. Kompanije širom sveta suočavaju se sa nedostatkom odgovarajućih kadrova, promenjenim očekivanjima zaposlenih i sve većim troškovima zamene radnika. U istraživanju ManpowerGroup-a o nedostatku talenata, 72 odsto poslodavaca navelo je da ima poteškoće u pronalaženju potrebnih stručnjaka. U takvim okolnostima, zadržavanje postojećih zaposlenih postaje jednako važno kao i zapošljavanje novih.
Među merama koje kompanije razmatraju nalaze se povećanje zarada, dodatne obuke, fleksibilno radno vreme i mogućnost rada na daljinu. Prema podacima iz istraživanja predstavljenih u tekstu, 72 odsto firmi planira povećanje primanja, dok se 27 odsto okreće dodatnom usavršavanju zaposlenih. Fleksibilno radno vreme izdvaja se kao opcija u 20 odsto kompanija, a rad na daljinu u 18 odsto. Ovi pristupi pokazuju da se odnos prema zaposlenima sve više posmatra kao deo poslovne strategije, a ne samo kao pitanje kadrovske administracije.
Pojedine domaće kompanije ispituju i mogućnosti drugačije organizacije rada, uključujući četvorodnevnu radnu nedelju, transparentnije nagrađivanje i veću fleksibilnost. Takve promene ne mogu se primeniti na isti način u svim delatnostima, ali ukazuju na potrebu da se radni uslovi prilagode stvarnim potrebama zaposlenih i prirodi posla. Dugoročno, kompanije koje budu umele da usklade očekivanja, odgovornost i nagrađivanje imaće veću šansu da sačuvaju stručne ljude. U vremenu kada je radnu snagu sve teže pronaći, motivacija zaposlenih postaje jedan od najvažnijih resursa privrede.
